De acordo com as informações do IBGE, existem mais de 18,5 milhões de pessoas com deficiência no Brasil e, desse número, somente 29% estão inseridas no mercado de trabalho. Então, para reduzir essa lacuna, surge a cota PCD.

Também chamada Lei de Cotas, ela tem como objetivo contribuir para inclusão das pessoas com deficiência no mercado de trabalho. Para isso, a lei determina que as empresas contratem PCD’s.

Para entender mais sobre a cota PCD, como ela funciona, quem tem direito e muito mais, veja abaixo!

Cota PCD – O que é?

A cota PCD (Pessoas com Deficiência) estabelecida pela Lei de Cotas (art. 93 da Lei nº 8.213/91), promulgada em 1991, determina que empresas com cem ou mais funcionários devem destinar uma parte de seus cargos para pessoas com deficiência.

Então, a quantidade de vagas reservadas, conhecida como reserva de vagas, varia de acordo com o número total de funcionários da empresa.

Por exemplo, empresas com entre 100 e 200 funcionários devem reservar 2% das vagas para PCDs. Enquanto empresas com mais de 1000 funcionários devem destinar 5% de seus cargos para esse grupo.

Como calcular a cota PCD?

Como dito, a lei estipula que as empresas devem reservar uma parcela de seu quadro de funcionários para pessoas com deficiência.

Assim, conforme a legislação, corporações com mais de 100 funcionários são obrigadas a contratar PcDs, seguindo a seguinte proporção:

• Para empresas com até 200 funcionários: 2% dos cargos devem ser ocupados por PcDs;
• Com 201 a 500 funcionários: a cota sobe para 3% dos cargos;
• Empresas com 501 a 1.000 funcionários devem reservar 4% dos cargos para PcDs;
• Mais 1.001 funcionários ou mais, a cota aumenta para 5% dos cargos.

Quem tem direito a cota PCD?

Segundo a legislação, para ser enquadrado na cota PCD, um indivíduo deve apresentar uma limitação física, mental, sensorial ou múltipla que o impeça de realizar suas atividades de forma autônoma. Veja:

Deficiência física

A deficiência física engloba uma diversidade de condições, como paraplegia, paralisia cerebral, nanismo, amputação ou ausência de membros.

Assim, é caracterizada geralmente por alterações, parciais ou totais, em um ou mais segmentos do corpo, comprometendo suas funções físicas.

Deficiência visual

Classificada em cegueira e baixa visão, a deficiência visual varia conforme o grau de acuidade visual e o envolvimento de ambos os olhos.

Deficiência auditiva e surdez

A deficiência auditiva, muitas vezes imperceptível, abrange desde perda parcial até total da audição, iniciando-se em torno de 41 decibéis (dB).

Logo, pessoas surdas, diferentemente daquelas que se identificam como deficientes auditivas (DAs), frequentemente dependem da Língua Brasileira de Sinais (Libras) para comunicação.

Deficiência intelectual/mental

Essas deficiências estão associadas a limitações de comunicação, habilidades sociais ou acadêmicas, autocuidado e outras áreas. Indivíduos com essas condições também têm direito à cota PCD.

Mobilidade reduzida

Pessoas com mobilidade reduzida enfrentam desafios com flexibilidade, coordenação motora e mobilidade em geral, seja de maneira permanente ou temporária.

Deficiências Múltiplas

Por fim, a combinação de duas ou mais das deficiências mencionadas anteriormente também qualifica para a cota PCD.

Garantias no ambiente de trabalho para pessoas com deficiência

Assegurar os direitos e garantias das pessoas com deficiência no ambiente de trabalho vai além do que está estabelecido na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) e na cota PCD.

Além das disposições da CLT, é fundamental garantir adaptações estruturais e comportamentais no local de trabalho para atender às necessidades específicas das pessoas com deficiência.

Portanto, isso pode incluir a contratação de intérpretes de Libras para facilitar a comunicação entre funcionários surdos e ouvintes.

Além disso, um detalhe bastante esquecido é que os investimentos em tecnologias assistivas são essenciais e devem ser encarados como investimentos, não custos adicionais.

Então, essas tecnologias, como softwares especializados, são propriedade da empresa e permanecem disponíveis mesmo após a saída dos funcionários.

Portanto, são recursos essenciais para garantir que os funcionários com deficiência possam desempenhar suas funções de maneira eficaz e produtiva.

Além disso, as pessoas com deficiência têm direito a horários de trabalho flexíveis ou reduzidos, com ajustes salariais proporcionais, levando em consideração o grau de sua deficiência e a necessidade de tratamento médico.

A importância da cota para pessoas com deficiência

A cota para pessoas com deficiência desempenha um papel muito importante na promoção da inclusão e igualdade de oportunidades no mercado de trabalho.

Uma das principais razões pelas quais a cota PCD é importante é porque ela cria oportunidades reais de emprego para uma parcela significativa da população que, de outra forma, poderia enfrentar dificuldades em encontrar trabalho devido às barreiras físicas, sociais e culturais existentes.

Ao reservar vagas para PCD, as empresas contribuem para a inclusão desses indivíduos na sociedade, proporcionando-lhes independência financeira, autoestima e dignidade.

Além disso, a cota para PCD estimula as empresas a adotarem práticas mais inclusivas e acessíveis em seus ambientes de trabalho, promovendo a conscientização sobre as necessidades e habilidades das pessoas com deficiência.

Portanto, isso pode envolver adaptações no local de trabalho, treinamento de funcionários e sensibilização sobre questões relacionadas à deficiência.

Sem contar que a cota PCD contribui para o cumprimento das leis de direitos humanos e trabalhistas, que exigem a igualdade de oportunidades e a não discriminação com base na deficiência.

Logo, ao cumprir essa obrigação legal, as empresas demonstram seu compromisso com os princípios de justiça social e inclusão.

Por que algumas empresas não cumprem a cota PCD?

Contudo, na prática, poucas são as empresas que aderem integralmente a essa legislação.

Além do considerável número de descumprimentos, muitas delas encontram maneiras de satisfazer a cota sem investir no desenvolvimento dos funcionários, evitando especialmente contratar pessoas com deficiências mais específicas.

Logo, dessa forma, gestores e recrutadores tendem a preferir contratar indivíduos cujas deficiências demandem menos adaptações e preparo por parte da empresa.

Outro aspecto a ser considerado são os casos em que empresas contratam funcionários com deficiência, porém não lhes oferecem efetivamente funções laborais.

Portanto, essas contratações servem apenas para cumprir a cota estabelecida pela legislação. Em algumas circunstâncias, esses funcionários são convocados somente nos dias de fiscalização do Ministério Público.

Apesar de não serem práticas generalizadas, tais exemplos são mais comuns do que se poderia imaginar, configurando cenários lamentáveis que precisam ser corrigidos.

Portanto, fica evidente que as organizações não encaram a contratação de PCDs da mesma forma que o fazem ao admitir pessoas sem deficiência.

A cota PCD é percebida meramente como uma obrigação, não como uma oportunidade de fomentar ambientes de trabalho mais inclusivos.

No entanto, é importante enfatizar que não são as pessoas com deficiência que carecem de qualificações para o mercado de trabalho, mas sim o contrário.

As empresas muitas vezes não estão devidamente preparadas para acolher e integrar profissionais PCDs em suas equipes.

Consequências do não cumprimento da cota PCD

O descumprimento da lei da cota PCD pode acarretar em multas que variam em magnitude, dependendo da gravidade da infração.

Então, a determinação do valor a ser pago é de responsabilidade do juiz do Ministério do Trabalho encarregado do caso. Normalmente, a multa é calculada com base no faturamento da empresa.

Assim, elas podem oscilar, bastante, chegando até mais de R$ 200 mil por vaga não preenchida.

Por exemplo, se uma empresa com 150 funcionários deveria ter 5 profissionais com deficiência em seu quadro, mas só emprega 2, o valor da multa será multiplicado pelas 3 vagas não ocupadas.

Portanto, é importante reconhecer que, embora haja uma preocupação com os custos associados à contratação de pessoas com deficiência e às adaptações necessárias, optar por não cumprir a legislação pode resultar em despesas consideravelmente maiores.

Assim, investir na inclusão de profissionais com deficiência não apenas cumpre a lei, mas também promove a diversidade, a equidade e evita possíveis penalidades financeiras.

Perguntas frequentes

Como funciona a cota de PCD?

A cota para pessoas com deficiência requer que as empresas reservem uma porcentagem de seus cargos para PCDs, conforme o número total de funcionários.

Como calcular a cota de PCD?

A proporção de PCDs que uma empresa deve empregar varia de acordo com o número total de funcionários. Por exemplo, empresas com 100 a 200 funcionários devem reservar 2% das vagas para PCDs, enquanto aquelas com mais de 1.000 funcionários devem reservar 5%.

Portanto, o cálculo envolve determinar a porcentagem exigida pela legislação com base no tamanho da equipe da empresa.

Quem se enquadra na cota PCD?

Na cota PCD se enquadram aqueles que possuem limitações físicas, mentais, sensoriais ou múltiplas que os impeçam de exercer suas atividades de forma autônoma.

Portanto, isso inclui deficiências físicas, auditivas, visuais, intelectuais/mentais, além de outras condições que causem mobilidade reduzida.

Além disso, pessoas com deficiências múltiplas, que apresentam duas ou mais das deficiências, também se qualificam para a cota PCD.

A empresa pode demitir a PCD?

Sim, é verdade, mas o processo não é tão direto. De acordo com a Lei de Cotas, uma pessoa com deficiência só pode ser demitida se a empresa permanecer acima do percentual mínimo de colaboradores com deficiência após a demissão, ou se outra pessoa com deficiência for contratada em seu lugar.

Portanto, essa medida visa garantir que as empresas continuem cumprindo suas obrigações legais de inclusão, mesmo em casos de rotatividade de funcionários.